Budowanie polityki antyprzemocowej i antydyskryminacyjnej w instytucjach i organizacjach kultury ABK/BKD/BPApiAd

Osoba studiująca po zajęciach:

W07:
- ma uporządkowaną i pogłębioną wiedzę w zakresie prawnych regulacji i obowiązków pracodawcy w obszarze przeciwdziałania i reagowania na zachowania negatywne, m.in. takie jak mobbing, molestowanie, molestowanie seksualne, dyskryminacja
- zna swoje prawa i obowiązki w zakresie przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji
- potrafi rozróżnić formy i kanały reagowania oraz zna zasady ich stosowania w środowisku pracy i nauki

W08:
- ma pogłębioną wiedzę na temat tworzenia dokumentów, budowania procedur oraz mechanizmów miękkich składających się na skuteczną politykę antyprzemocową i antydyskryminacyjną instytucjach i organizacjach
- rozumie rolę komunikacji, języka, mikroafirmacji i mikronierówności w budowaniu kultury inkluzywnej
- na zasady tworzenia i wdrażania polityki przeciwdziałania przemocy, w tym dyskryminacji, molestowaniu, mobbingowi i przemocy psychicznej
- umie stosować podstawowe strategie komunikacji służące prewencji zachowań negatywnych.

W15:
- ma wiedzę na temat społecznego znaczenia prewencji mobbingu i molestowania oraz społecznych i psychologicznych konsekwencji działań niepożądanych w środowisku pracy
- rozumie konsekwencje prawne, organizacyjne i społeczne wynikające z zachowań negatywnych.

W16:
- rozumie znaczenie kultury organizacyjnej w zapobieganiu przemocy

U06:
- umie reagować na zachowania negatywne z różnych perspektyw: osoby doświadczające j, świadka, kadry kierowniczej
- potrafi rozpoznać symptomy zachowań negatywnych w swoim otoczeniu
- potrafi zidentyfikować symptomy u osób doświadczających negatywnych zachowań w środowisku pracy.

U11:
- umie identyfikować konflikty i zna techniki ich deeskalacji, zapobiegające przekształcaniu konfliktu w mobbing

U12:
- umie projektować procedury zgłaszania przypadków przemocy w miejscu pracy
- zna sposoby udokumentowania przypadków przemocy i ścieżki prawne dochodzenia swoich praw

U13:
- potrafi stosować narzędzia ewaluacji polityki antyprzemocowej w organizacji

K03:
- jest gotowa do krytycznej analizy kultury swojego miejsca pracy z użyciem poznanych kategorii prawnych i psychologicznych
- rozumie definicje i charakterystykę zachowań negatywnych w środowisku pracy i nauki, w tym mobbingu, dyskryminacji i molestowania
- zna różnice między mobbingiem a innymi formami zachowań negatywnych (np. konfliktami, mikroagresjami, bierną agresją)
- zna przyczyny i skutki zachowań negatywnych na poziomie jednostkowym i organizacyjnym.

K04:
- jest gotowa do budowania kultury organizacyjnej opartej na szacunku, równości i bezpieczeństwie
- umie współtworzyć środowisko pracy oparte na bezpieczeństwie, otwartości i szacunku.

Metody sprawdzania i kryteria oceny efektów kształcenia uzyskanych przez studentów:
obecność na zajęciach (30%), aktywność na zajęciach (40%), realizacja zadania projektowego (30%)

Forma i warunki zaliczenia modułu:
warunkiem zaliczenia przedmiotu jest obecność i aktywny udział w zajęciach (min. 80% frekwencja). Większa liczba nieobecności wymaga zaliczenia na zasadach ustalonych indywidualnie z prowadzącymi lub może być podstawą braku zaliczenia kursu.

Zadanie projektowe:
opracowanie polityki antyprzemocowej dla wybranej instytucji (praca w 3-4 osobowych zespołach).

Literatura podstawowa:

Bednarczykówna, K. (2024). Masz się łasić. Mobbing w Polsce. Czarne.

Gałka, J. (2024). Molestowanie seksualne w środowisku pracy. Gdańsk: Wydawnictwo Naukowe Katedra.

Hirigoyen, M.-F. (2020). Molestowanie moralne: perwersyjna przemoc w życiu codziennym. W Drodze.

Lubrańska, A. (2023). Psychologia pracy: podstawowe pojęcia i zagadnienia. Warszawa. Difin.

Marciniak, J. (2020). Mobbing, dyskryminacja, molestowanie: przeciwdziałanie w praktyce (3. wyd.). Wolters Kluwer.

Literatura uzupełniająca:

Baranowska, A., & Tomczak, M. (2017). Zjawisko mobbingu we współczesnym środowisku pracy. w M. Tomczak & B. Krawczyk (Red.), Zarządzanie zasobami ludzkimi: wybrane aspekty. Warszawa. Difin.

Dzięgo, B. (2023). Ochrona przez mobbingiem w niepracowniczych stosunkach zatrudnienia. W T. Duraj (Red.), Stosowanie nietypowych form zatrudnienia z naruszeniem prawa pracy i prawa ubezpieczeń społecznych: diagnoza oraz perspektywy na przyszłość. Łódź. Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego.

Gamian-Wilk, M. (2018). Mobbing w miejscu pracy: uwarunkowania i konsekwencje bycia poddawanym mobbingowi. Wydawnictwo Naukowe PWN.

Krawiec, M. (2015). Pomiędzy kulturą organizacyjną a osobowością sprawcy: kulturowe i osobowościowe podłoże mobbingu. W G. Ignatowski, Ł. Sułkowski & Z. Dobrowolski (red.), Oblicza patologii zawodowych i społecznych. Warszawa. Difin.

Litzke, M., & Schuh, H. (2007). Stres, mobbing i wypalenie zawodowe. Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne.

Mazur, B., Walczyna, A., & Cichorzewska, M. (2020). Uwarunkowania efektywności w zarządzaniu: perspektywa ekonomiczna i społeczna. W Uwarunkowania efektywności w zarządzaniu: perspektywa ekonomiczna i społeczna. Lublin. Wydawnictwo Politechniki Lubelskiej.

Niedziński, T. (2018). Dyskryminacja w zatrudnieniu. Warszawa. Oficyna Wydawnicza Aspra-JR.

Rosenberg, M. B. (2016). Porozumienie bez przemocy. Czarna Owca.

Sęk, H. (2019). Psychologia społeczna: Podstawowe zagadnienia. PWN.

Państwowa Inspekcja Pracy. (n.d.). Stop dyskryminacji. https://www.pip.gov.pl/dla-pracownikow/porady-prawne/mobbing-i-dyskryminacjaPIP+1PIP+1